读后感大全为你精心推荐：
读后感 | 小学生读后感 | 初中生读后感 | 高中生读后感 | 观后感
俗话说：身体和心灵，总要有一个在路上，放飞心灵的途径之一就是读书，阅读完作品心中感触颇深。最深刻的读后感是什么样子的？想要深入了解“阿里阿里读后感”不妨先来阅读这份详尽介绍。
阿里阿里读后感【篇1】
《造梦者：阿里纪录片》观后感
这部电影是16年来影响阿里发展的第一部珍贵影像。它讲述了阿里早期创始人和合伙人的个人经历，可以说是喜忧参半。
首先，这部影片给我的是感动。影片中有个细节：王坚博士的前后对比，一个09年他的样子，一个是他多年后的样子，头发几乎全白，苍老老了很多，这才几年时间啊！
也许只有那些经历过的人才知道这个过程的艰辛。这怎能不是我动容哝！另一个细节是王坚博士年会上落泪的画面。
他的阿里云项目遭到许多高管的反对。在马云的支持下，经过多年的坚持，王坚证明是对的。王坚被自己和马云的信任感动得泪流满面。我是被他的拼搏的、坚持的精神感动。
其次，这部影片让我敢于行动。怎么说呢，反正有想法就要有行动，不管别人怎么看你，那都不重要，“去爱、去受伤、去生活”，你从中收获到的，无论是财富还是经验，都是你宝贵的回忆和从业资本，总比那些只会想、只会说、只会应和，却没有行动的好。十几年前，一个来自中国的英语老师在世界人民面前“夸下海口”，没有人相信。
如今，阿里巴巴在这位英语老师的带领下，已经成为很多人眼中的商业神话。人生有时候是得去尝试下，否则你都不知道绝望两个字怎么写。
最后，这部影片使我懂得梦想。我从小就羡慕一种人，就是知道自己是谁，知道自己想做什么的人。这种人懂得“我为何而来，我为何而战，什么会因我而不同”，在他们身上有一种我曾一直没有的东西——梦想，也就是一种生活的渴望。
马云创业之初需要融资，37家投资机构拒绝了，因为他们都不相信他的故事。但马云仍然坚持，因为他有欲望和梦想。一开始，路都是别人给的。跟着他们。
但今天我们长大了。我们需要目标、方向、理想和梦想。梦想！梦想是我们认为的坚持是一种幸福。
不忘初心，永葆激情，人生加油！
2016年7月1日罗莉
阿里阿里读后感【篇2】
阿里用价值观培养人才、考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。在阿里的大军中，人才的输入一直作为公司的大战略和方向。“百大”联盟中，不断有人加入，也不断有人走掉，坚持到最后，通过层层考验和洗礼，最终胜利了。“一个人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的认知升级，否则不可能上新的台阶，只会陷入死循环。”
宜信的人才观早在2008年CEO唐宁先生就已经定义的很清晰了:“优秀的业绩来自于优秀的团队，来自于团队中的每一个成员。什么样的人才适合于宜信，会在宜信的平台上长期成长、进步，得到精神上、物质上的丰厚回报。首先是心态，乐观、积极、向上、开放、学习的心态。态度决定行为，行为创造奇迹。有了好的心态，愿意打开自己，倾听，理解，就会使沟通成为可能，达到真正“通”的效果。
在这里我也能看出唐总对于一个员工企业文化的认同感以及价值观的重视程度。所有加入宜信的新人都需要经过为期三天的NEO培训企业文化宣导，再经过N180的技能及价值观的灌溉，之后再用基本法考核来检验员工的合格率，再辅以普惠金融家体系奖励激励员工突破。我们具备完善的人员培养体系，足以说明我们对人才的渴望。人才是企业发展出新高度的必要条件。
从阿里管理者区域调动浅谈宜信轮岗
狭路相逢勇者胜，军纪严明者胜。铁军以执行力强闻名。超强执行力的一个体现是“指哪里打哪里”，这个执行力对于我的震撼是很大的，阿里的铁军文化的表现形式是：区域调动。区域经理以上层级的管理人员全国范围内调动，作为一个基本经验被总结、沉淀下来。区域销售主管和经理的调动极为频繁少则几个月，多则一年，平均半年调动一次。这样做的原因是让大家重新归零，重新开发市场，随时整装待发，一声令下就出发。调令下来很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天内搞定。他们接到调令的第一句话是：什么时候出发?
作为一名来司5年的老员工，正好经历了宜信的几次变革。2016年开始标化，涌现出非常多优秀的团队，但同样有许多垫底的团队，为了均衡发展，宜信在2016年半年会议中首次提出了轮岗机制，刚开始动员时效果并不好，很多管理者留恋安逸的环境，不愿走出去。经过半年的机制完善，宜信人也开始了大规模的轮岗，有的搬家舍业，有的举家迁移，但他们毫无怨言，不计较利益，这就是文化的力量。这样的“轮岗”制度更多的是为了培养和锻炼管理者。管理者调动也带来不同的管理风格，带来了新经验，新方法。一个团队如何能够快速提高?能够复制团队，建立分享机制。分享是销售最好的学习方法，能够适应不同的团队，不同的文化，然后将好的吸收，通过这样的多维视角的冲击，不断地磨练人的心智，帮助员工和管理者成长。当然也有轮岗失败的例子，但是能让我们看到更多自身的不足和管理上的不完善，从而感谢这次与众不同的经历。
冬天总会过去，春天必将到来
光鲜亮丽的外表下，我一直认为阿里走得很顺没有遇到过什么困难，不是收购了优酷就是融资滴滴，其实并不然，危机时刻潜伏在身边。在面对每一次重大决策时，阿里的企业文化和高度的使命感使其安然成为中国最会赚钱的公司。可能我们会问：阿里巴巴到底哪里不一样?有什么招数没有?
现在的宜信也处在行业发展关键的时刻，我们作为一名宜信人该做些什么呢?我觉得首先要选择相信，相信公司，相信我们这么多人12年的努力，其次坚持做对的事。借用人民政协报的一句话:初心，坚守;责任，前行;使命，必达!我们一起期待普惠金融事业的新里程!
阿里阿里读后感【篇3】
说实话，最近关于创业、团队管理、工作方法论的书籍看得还是蛮多的。所以看了《铁军》这本书后略有感慨，本读后感不局限与《铁军》这本书，更多是谈谈我的理想团队观。
但现实中，80%的企业赚钱成了目标，主营业务和客户成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，导致运营杂乱无章，业务东张西扩，一团糟。创业，目标一定要大，必须立足于客户群体的基本需求。哪怕一个小团队，也应该树立自己正确的目标，有目标才有方向，有方向才不会迷失。很多企业追逐热点，东捞一笔，西捞一笔，注定不能形成核心竞争力，因为没有核心用户群，就没有价值积累，只有用户的持续认可才能形成实在的品牌价值。
对于铁军来说是幸福的，目标非常明确，就是把产品卖出去，多少人还徘徊在寻找人生目标过程中。但马云为了怕销售过于看重销售目标，而不顾及客户真是需求和使用价值，特别注重“修假成真”，关注团队价值观、服务意识、客户满意度等比较虚的方面，不能为钱而遗失了初衷。从这方面来说，价值观对于团队来说确实有不可或缺的精神导向作用，目前也越来越多团队开始从价值观、行为方式等去选择合作伙伴，因为禀性难移，但是工作的技能却是可以培训提升的。从直接导致卫哲引咎辞职的中供大范围诚信事件来看，团队运营实在风险太大，难怪马化腾说天天如履薄冰。哪怕阿里巴巴天天把诚信、客户第一挂在嘴上，也难免在经理人业绩导向影响下误入歧途，当然也让马云意识到了职业经理人的局限性，KPI导向，竭泽而渔。所以现在很多绩效目标管理体系中，都加入了客户满意度、退货率等业务健康指标体系。
其实是价值观，阿里巴巴的六脉神剑是“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。价值观为团队提供了行事规则和最主要的价值指标，是团队中处理很多矛盾的准绳。比如客户第一，书里提到一个例子，某个销售员为了业绩，把房地产商也忽悠上了中国供应商，最后公司主动退款给客户了，因为阿里巴巴并不能帮客户卖房子，没有考虑用户需求。
比如诚信，的中供诚信们事件，坚守诚信底线，大量老员工被辞退换血。也说明了另外一个问题，重视的太晚，持续发酵，导致问题不断扩大，直到最后影响巨大。四世同堂读后感价值观越强调什么，说明公司团队越重视这些指标，也越容易走偏，而忽视这些基本守则。
再比如阿里的月饼事件，技术人员用脚本抢购公司低价月饼，导致被开除。都有值得反思的方面，价值观何时该上纲上线，何时该为创新和改变让路。没有对错，在鼓励用技术解决一切问题的公司里，或许这种行为是提倡的，团队自身的价值观和方法论非常重要。价值观，本身就容易被小题大做，当成典型，树立样板。
改变成了越来越多企业的价值观，在阿里叫拥抱变化。组织架构上的任何调整，员工也经常会自我打趣要拥抱变化。人是有惰性的，所以团队成长过程中，有些改变会变得积重难返。比如销售团队资源马太效应，物流送货员工挑肥拣瘦，技术人员也没人愿意做业务基础需求，都容易导致团队文化的恶性裂变。一方面要靠合理的绩效考核和激励机制，另一方面是拥抱变化的决心。阿里巴巴在早期地区经理高管等经常各地轮岗轮换，做得好的去荒凉的地方开拓。读到这感觉不可思议，其实蛮难，跟王石在《大道当然》中提到的很像，高管调动必须服从公司安排，但总有人拖家带口各种不便。仔细一想，阿里有一套不同的底层机制去保障，管理业绩考核不完全靠地区的销售业绩排名，而是看增长量、看未来增长预期，看管理期间发掘出来的业绩，最终管的是预期。如果这个地区再荒凉，一个管理人员过去有很大起色，年度绩效考核打了超出预期，那他一年可拿到的期权也不少，是符合员工的长远预期的，员工也愿意拓荒。
第三是团队文化(企业文化)，目标和价值观是团队成员精神上感受到的，但是团队文化却是每天耳濡目染的。每个岗位性质不同，员工性格特征要求也不一致，但最终目标都是为公司整体目标服务。中供铁军的杀鸡喝血、业绩打擂台PK、艰苦拼搏等文化不一定适合每个团队，但每个团队都应该有自己的独特文化。
团队文化绝对不是喊出来的口号，而是是身体力行耳濡目染出来的坚持。是小伙伴突然面临工作瓶颈的关怀，亦或是新人入职时贴心的新手入门体验，还是发现团队不良风气时的及时矫正，更或是一团和气不愿挑战同事凡事将就的和事佬，一切都需要用心去发现，慢慢去修正，人性的光辉被激励出来了，一切事半功倍：凡事处处压抑，则大家都只求稳妥。一方面需要制度设计的人性化，另外一方面需要优化并完善制度的勇气和耐心，员工和公司都愿意改变。
团队文化最能让人感受到力量的要素其实是真诚，真诚是社交的基础，大家一致平等讨论事务，追求共识。这两年，桥水基金瑞达利欧的新书《原则》非常火，基本观点就是如何在性格各异的人群中如何使用原则达成一致，形成默认高效的企业文化。书的核心理念就是把制度打造为24小时运行的机器，追求极度求真和极度透明，基于可信度加权实现创意择优来不断改进公司制度和文化。真诚、透明、追求真理，这些都是唯物客观主义的核心表征。国人表达观点比较腼腆，不像欧美人直接，日本人就更含蓄了。
阿里阿里读后感【篇4】
最近读了一本《阿里铁军》，给我最深的一个经验就是：
公司一定要有一个核心的心脏机构，为整个机构组织源源不断的输血。做项目也是一样，先要打造一个核心的盈利点，然后再以此为平台，建立生态。
这些生态都不是自己去做，去打造的，而是因为这个心脏的功能，被吸引来，被自动加入的。这样平台生态的力量，可以解决很多需要自己去投入的问题。不用自己干，而是依靠生态的力量，让各自生态体各自生存。轻轻松松只用管理就好，而不用去实际经营运营，这样不会很累。
公司经营最后，一定要固定下来，形成一种模式，一整套的打造体系。而做到这样，就一定要打造自己的样板，有自己的资产，这样才有对外展示的窗口，有真实的案例可以讲。
一个公司一定要有一个心脏业务，源源不断的为自己的整体输血续命。就比如阿里的铁军，中国供应商业务，成为自己的心脏部门。一个项目也要先打造一个可以盈利的项目，一个持续为整个项目输血的机构。
所谓核心竞争力，就是要有一个核心。也许随着以后业务的增长扩张，会长出新的业态出来，但是以后这些后期起来的业务前期还是需要整个老大哥的输血支持。当后来的小弟成长起来，不再需要老大哥输血了，老大哥就需要进行业务升级，进行管理输出，人才输出，文化输出，成为一个象征体，也许并不需要他再做什么，但是没有他万万不行。这就是偶像的作用。活成一种意义或者是概念。
其次，就是理顺了一个公司组织的发展阶段：
1、创业初期，婴儿期：所具备的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，兽性，目的是在竞争激烈的环境中，求生存，野蛮生长，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成长期，儿童期：就像小孩，儿童时代，走可爱，创新路线，年轻化、个性化，对个性的标榜，很富有活力。
3、壮大期，成人期：到了成年人的阶段，走生态化路线，建立生态，稳重成熟，开放，多元，以大者姿态容纳各种生态体的存在，多元生态化发展。
而与此对应的需要的能力，我总结为三个：
1、创业早期拼的是执行力
2、创业稳定期拼的是管理力
3、创业成熟期拼的是领导力。
一个组织的管理在每个阶段对团队的能力要求是不同的，要顺应每个阶段的发展，这就要求领导者对公司的发展节奏把握准确，踩准点，踏准节拍，不快不慢，不紧不松。这就非常考验领导的智慧了。
第三、让我对文化制度有进一步思考：
阿里在很多人眼里都是梦想驱动型公司，以创业的激情来激励团队成员，经常动不动都会上纲上线，对应到企业价值观上面去。
阿里的价值观是客户第一，员工第二，股东第三。一切都是为客户创造价值，服务让客户满意。
然后我开始对企业文化的思考和理解。企业文化到底是什么东西？真的能够依靠意识的力量来管理一个组织吗？
在此之前，我思考过，公司要进行制度化，积淀知识资产，就像小孩做作业一样进行积累一样，让自己的公司形成知识积累，对以后的新人，业务可以进行培训。而没有形成制度化的东西，就是很模糊化的，难以理解和复制，让后面的人更搞不懂公司的业务和操作方法。
而像阿里这样的公司，用一种利他、分享的精神先去培训新人，让新人对公司文化进行认同。那么，我觉得，这种公司企业文化培训，其实，最大的作用就是对公司，对自己的一个定义，有了定义，才能被别人理解，有了定义，才能加深对自己的理解，加深与外界的边界梳理。
企业文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目标，然后通过制度进行显性的展示出来，在各种文化制度中，在标语中，在办公室环境中体验出来。然后通过战术、方法去实践这个企业文化，就是执行。
从目标制度策略方法的这样的一个流程，来梳理自己的内在机制。
内在机制的建立就好比给一个人梳理血管管道的走向，让各个器官连接起来，跑通起来。各个部门跑通了，血液顺畅了，就自然会形成一种强大的力量。
第四、执行力与思考力的矛盾
在书中，我们可以感受到，强大的军事执行力和思考力的一种矛盾。团队的执行力，领导说什么就去执行，哪怕前面的坑也跳进去，不去质疑领导的决策是否正确。而对于这一点，滴滴的程维后来就在公司的文化里增加了一条：独立思考。
执行力，强调的是集体主义，集体无意识，个人主义是不存在的。而要让员工有独立思考的能力，就必然会与集体产生冲突。
军事化的管理，必然是高效率的执行，而有独立思考能力的员工，未必就适合这种企业文化氛围。
强执行力下，是对命令的服从，对领导者决断者的决策要求很高的正确性。方向不对，强执行力反而会造成巨大的错误。而思考力，必然会导致执行力的下降，动作不迅速。所以，这种矛盾非常考验领导者的管理智慧，均衡的智慧。而无论哪种，必然有得必有失。需要动态的应用。
阿里阿里读后感【篇5】
读这本书，让我时刻有一种“心流”的感觉！很多之前无法诉诸于文字的碎片化想法，在阅读的过程中产生了很强的共鸣感，印证我心中某些隐约的公式。
1. 在此之前，我一直在琢磨“价值观”这个概念，很多人把“价值观”这个词挂在嘴边，但说实话，90%多的人对这个概念的理解是模糊的，很难有一个清晰直观的定义。即便如此，也不妨碍人们用这一抽象的概念来描述具体的问题。
在读这本书的过程中，这个概念也是频繁的出现，瞬间感觉如获至宝，因为我有种预感，自己一直琢磨的这个问题，极有可能在这本书里找到答案，事实上也确实如此！
阿里的价值观，看过这本书的人几乎都能够说出来是什么，因为它讲很朴素，朴素到什么程度呢？它像是“铁律”一样很难执行。就比如说诚信，说的确实对，是应该这么做，但很多人根本就做不到，这一点都不奇怪。
所以非常有必要重新提炼一下它的定义，即：不管是“独孤九剑”还是“六脉神剑”，它们是以什么样的逻辑推导出来的，或者说，遵循了什么样的原则，我想，这应该就是“价值观”最朴素的定义吧！
在我读到第二章P44时，突然就对这一概念的理解清晰了很多。“价值观”的底层是一个什么最重要的问题，即：它的定义是――什么更有价值。这也印证了我之前有些特立独行的行为，本质上来说是价值观在运作。
比如说，我认为时间比金钱更重要，这句话很朴素，很多人也都明白，在讲道理的时候时常对别人也会这么说，但自己却不一定能做到（有时能做到，有时做不到），而我是执拗地去执行它，我很乐意花钱去换取时间，因为时间的价值更大。一个最明显的例子，就是我会花很多钱去购买很多课程，而不是花时间搜遍网络去寻找免费资源，根本原因就是，时间>金钱这种价值观在起作用。这样的花钱就是在捡便宜不是么？
其实，工作从本质上来说就违背了这种价值观，因为我花时间换钱（工资）了，但这是目前我无法改变的现状，所以，为了让自己走在本来的价值观轨道上，就必须花时间来换取更大的价值，那就是成长。而我的价值观也就迭代升级了，即：成长>时间>金钱。用时间来换取成长――值！用金钱来换取成长――超值！
随之而来的思考便有了质量，就是如何在工作中获得成长，毋庸置疑，用时间或者金钱来换啊，如果没有钱，就用时间来换，这也是我不抵制加班的原因。
从树立价值观的那一刻开始，很多人啊，虽然都是人模人样地活着，但内部的差异已经开始了，这种差异甚至到了不同物种的程度，若干年后判若云泥，这也就没什么好奇怪的了。
2. 我震惊于阿里铁军超强的执行力，这种执行力不光是面对突如其来的打击，面对无法抗拒的灾难（非典），更重要的是，他们开疆拓土的勇气，或者说，敢于归零，敢于“向死而生”的勇气。
关于“如何拥有超强的执行力”，在读过这本书之后我就在琢磨，是由于价值观么？我想不全是，至少目前我看不出两者之间有什么必然的联系来。
所以我试着从别的维度来尝试定义它，这毋庸置疑是一个艰难的过程，因为大多数情况下，我是从拷问内心开始的――我为什么没有超强的执行力！
想来想去（此处省略一万字），得出一个难以启齿的答案，因为我在害怕，我特别想拥有100%的安全感。所以目前来看，执行力是和安全感有联系的，于是，就可以提炼出一个基本还算正确的定义――执行力就是一种舍弃安全感的行为。
不敢舍弃安全感，很大程度上是不具有超强的执行力的，于是突破就变得很渺茫，但突破之后很可能会带来更多的安全感，这是不愿舍弃安全感的人所想象不到的。
不可否认，要做到“超强的执行力”真不容易，因为舍弃安全感是需要有前提的，那就是目标，或者说未来的愿景。
3. 说到“未来”，这是一个很难被感知到的东西，反正靠五官是不够用的。
在这本书中，“未来”这东西在阿里掌舵人身上有体现，他让队伍在他身上看到了未来。这种说法可能有些虚无缥缈，但确实存在。奈何笔力有限很难说清，如果看过“吸引力法则”的话，估计对这样的说法会有体会。
“未来”是什么？
依稀记得在小学时候写过“我的理想”这样的作文，那时候的思维被锁定在了“科学家”“老师”“医生”……这些愿景上。长大后发现，自己其实对未来是没有什么概念的。只知道想要变得很牛，但很牛是怎样的牛法，这是不知道的。
如果一个概念非常非常模糊，大脑其实是倾向于不思考。这也就是为什么人人都在谈论未来，但很难有持续的超强执行力的原因，因为思考范围模糊，所以选择依据缺失，行动方式错误……
所以，“活在当下”这样的说法让很多人都热泪盈眶。
我时常在想，为什么有些人在极端痛苦的情形下依然会保持乐观的心态，这是在“装蛋”么？我想不是，很大可能是因为他们找到了自己的未来，清晰的未来。
其实可以这么说，他们预测到了某些规律，在将来很大概率上会成功，所以成功之前的种种挣扎都是值得的，是早就预料到的。
这或许就是“心智”的区别吧，有时候甚至只是一个简单的顺序问题。比如人人都渴望成功，很多人的想法大概是这样的'：如果我成功了，我就可以________。相对来说，空格里边的东西是价值更高的，所以对现在做的事（价值低的事）越来越厌恶就没有什么好稀奇的了。比如说“兴趣”，很多人的想法是：如果我对一件事情有兴趣，那我肯定能做好。但总有一小群人的认识正好相反，()因为我能做好，所以才有兴趣。再比如说读书，90%多的人认为“只学有用的”这是绝对正确的，但像我这样的人看待读书，是不知道有没有用才去读书，因为我加了一个维度的考量――长期，长期来看，读书都是有用的。
4. 我对“维度”这个概念比较痴迷，而“多维”就更值得人去玩味了。
蚂蚁是生活在三维空间里的二维生物，它们永远无法向头顶看，所以对于一切来自头顶的打击，都认为是天灾，或者说命运。“命运”这词有多熟悉，不也是很多人嘴里说的“这就是命”么？我是个不信命的人，一切超出我认知范围的事情，都是因为我所在的维度还很低级，那么多维就是一个很值得追求的东西，这也是成长啊！
阿里铁军勇于开疆拓土，不断归零再重新开始，不少人看到的是勇气一类的品质，但我认为这是“多维”之下自信的体现，因为维度高，所以看的更开阔、更远。空谈自信勇气是没什么用的，有太多的事例来支撑这样的说法。就比如说考研，为什么最初斗志满满，到最后各种负面情绪便来了，因为他们没有从更高维度的层面去看待考研，用佛语来说，就是：施主你着相啦！
这是一个“心态”的问题。
说到这个“心态”，貌似又是一个很玄乎的东西。我想到了一个词，叫“斯坦福狂鸭症”， 想象一下，一只悠闲的鸭子在湖面上逍遥自在地漂过，水面之上的平静掩盖了水面之下鸭掌的疯狂拨动。
麻省理工学院一位学生的个人网站上，发布了一篇标题为《崩溃》的文章，这是一位大二学生在发泄自己的无用和愧疚以及常常伴有的“压倒式的孤独感”。 这篇文章得到疯传，至少有十几所高校的同学都产生了共鸣。有人留言说：“谢谢你的分享。其实我们经常都有同样的感受，但是很少会去承认。感谢你的勇气，能够把自己的心声公之于众。”
我们很多人并不擅长关注与自身有内在联系的事物，因为这听上去太虚了。倒是喜欢听鸡汤，但若没有自己的信仰，鸡汤也只是一时爽。
但在看不见的地方，更需要信仰啊！
以上这些想法较为零碎，显然这本书我还没吃透，值得反复研读，它给予人心灵方面的冲击无疑是巨大的，起码对我来说是这样。
阿里阿里读后感【篇6】
这本书对我而言，只要是能够帮助到自己的书，从读书中得到快乐，不管什么书，都是好书。对于程序猿来说，也是需要灌输一些精神上和思维上的理念。很多人认为程序猿缺一不可的是技术；其二，是逻辑思维。说得也没错，现代技术很先进，更新迭代得也很快，稍有懈怠，将被世界淘汰。
《阿里铁军》这本书恰巧给了我很多启发。
在绝境中求生存，不以常性的方式去思考问题；打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。
对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。
以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。
马云说过：“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”
有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。
有需求人人跨入的，那叫菜市场；有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢？就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做？做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。
还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资；但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。
其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。
活着，是为了什么？为什么而活？
很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”
当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。
阿里阿里读后感【篇7】
在中国互联网，有一个流传很广的说法是，百度强在技术，腾讯强在产品，阿里强在运营。虽然发展到今天，已经不能再用这样简单的视角来看待这三个巨头，但这种说法的确能体现三家公司最初的基因。
最能体现阿里巴巴运营文化的，是阿里巴巴B2B事业群的线下团队。这个团队被称作阿里铁军，或者中供铁军。中供是“中国供应商”的简称，它是阿里巴巴B2B业务推出的一款产品。铁军的组建，最初正是为了向中小企业销售和推广这款产品。中国供应商也是阿里巴巴最早盈利的项目。正是这个项目的收入，支撑着马云和阿里巴巴“跪着”熬过了第一个冬天——互联网泡沫破灭。
阿里铁军人才辈出。它为阿里巴巴培养了很多高管，包括后来曾做过阿里巴巴CEO的陆兆禧、现在农村淘宝的负责人孙利军等。后来O2O大战时，大家也发现，不少O2O公司的运营团队骨干，都是从阿里铁军中出去的。比如滴滴的创始人程维、美团网的COO干嘉伟、大众点评的COO吕广渝、赶集网COO陈国环、易到用车COO冯全林、河狸家COO方芳等。以至于阿里的人把O2O大战称为“铁军内战”。
这样一支线下运营铁军是如何炼成的呢?从最近的一本新书《阿里铁军》中可以得到一些答案。
首先是重视价值观。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是：狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。
铁军对价值观的重视一度达到让人惊讶的程度，仅仅一句“你价值观不好”就足以辞退一名员工。铁军内有很多价值观“高压线”，一旦触碰必须离开。比如虚假拜访客户记录、虚假报销、内部考试作弊、对客户态度粗暴等。有一名阿里工号100多号的员工，因为虚假报销了100多块，内部实名举报后被开除。铁军内还有团队不准婚外情的不成文规定，一旦发现，谁职位高先开除谁。
价值观要落地考核，时不时销售们就会收到电话，要求背诵中供核心价值观。
其次是分享文化。
销售团队最容易出现的情况就是，经验丰富的老销售垄断了所有客户资源，新人无从下手。阿里铁军建立了很好的分享文化。
一方面是通过制度流程，通过客户关系管理系统，把销售线索平均分给销售，通过过时回收，线索总数均等方式同时兼顾效率和公平，还有师徒制，徒弟签单，师父收辅导费，通过这种方式，兼顾了新老销售的利益，也使得新销售能快速上手;另一方面，在团队内建立分享机制，不少团队每天晚上都会凑到一起分享，白天遇到什么类型的客户，怎样处理比较好。阿里的销售之间，建立起了老帮新、上级帮下级的文化，经验和资源分享成为常态。
比如，有一次几位同事通过上门拜访，搞定了几个单子，这种到客户中间，增加了客户粘度，迅速拿到单子的方法，经验迅速被推广开来。
另外阿里非常重视培训，在阿里，培训新员工叫百年大计，培训干部叫百年阿里，培训客户叫百年诚信，所有的中供销售，都要先参加培训才能上岗，培训则由高管亲自授课，重视程度可见一斑。
第三是轮岗调动文化。
阿里巴巴的内部轮岗是互联网公司中的一绝。这种轮岗文化也是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说：“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是：什么时候出发?”
这种调动文化有三个好处，第一是有助于铸就铁军军纪严明执行力超强的文化，第二是有助于不同区域经验的分享，第三是培养和锻炼了更多的管理者。
阿里阿里读后感【篇8】
久闻大名的《阿里铁军销售课》就是这样一本书，可谓期望越高失望越大的代表。
这本书讲的许多有关阿里铁军的销售方式或技巧，应当来说都是非常普遍也很常规的。但凡是做过几年的老销售，应该都会有这种体会。当然，销售是相通的，理论和技巧都是相通的，各行各业似乎都差不多，最难的地方就在于把这些浅显易懂的销售的原则和技巧反反复复地加以实践，达到融会贯通的地步。这应该也是所有想要成为top sales的销售想要达到也必须达到的境界。
在看这本书的时候，我一直在想，阿里的销售经验的总结也不过如此，为何阿里铁军的声名会如此远播。我想无非是以下几个原因：
其一，阿里销售经验体系化。阿里的销售经验已经模块化、成熟化、可复制化了，易于学习掌握和实践，这样整体企业培训和运营的成本会大大降低，人员效能可以得到比较大的发挥。
其二，阿里的销售能吃苦耐劳、能坚持。正如文中所说，阿里的销售，在最初的时候，什么资源也没有，全靠销售人员的地推，吃苦和坚持塑造了一支战斗力强悍的队伍。
其三，顺势而为则更容易达到更大的成就，势比什么都重要。阿里的发展壮大，也是中国对外开放和国内互联网蓬勃发展的过程，顺势而为，阿里的销售做起来也会越来越顺手越来越简单。我想，为什么阿里铁军的销售课这么平平无奇，很大程度上，是平台的势能为销售人员带来的额外光环过于庞大吧。你的成功到底是个人的成功，还是平台的成功，各自的比例如何，这是个有必要界定的问题。
不管怎么说，阿里巴巴号称互联网行业的黄埔军校，无数优秀人才出自阿里，这绝不是一件偶然的事情。因此，与其研究阿里铁军的销售课，倒不如从企业整体的架构和文化体系上做做研究，收获可能更大。
阿里阿里读后感【篇9】
“你说我听，我说你听，你做我看，我做你看”这种示范作用是最明显的，对于市场好坏来讲，这个市场的问题谁也解决不了，就靠经理自己解决，如果经理对市场已经没有信心的话，我们就换一个更有信心的来做。
文化的东西要真实，观念的东西和信任的东西要实现，要参与，要详细，而不是简单的相信。一个人是否能融入企业，是否能接受企业的使命和价值观，远远比能力、学历等资质更为重要”。 因为比聪明更重要的是肯干，更愿意同甘共苦
“超强执行力”和“有情有义”，是铁军文化的基因。这有赖于个人的干劲，但为谁而干这一点很关键。阿里巴巴这么考虑过后，通过建立彻底的分享机制，即老帮新、主管帮员工、上司帮下级，不但传授经验技巧，而且给资源、带上门，创造了一个良好的团队氛围，而且个人产生了对企业的归属感。
如果提及阿里同时期实行的pk大战，各个区域、各个主管组，包括团队内的每个人都在进行着不同主题的pk，确实很难想象在竞争对手的立场下，王牌销售毫无保留地给队友分享技巧。“很傻很天真，又相对比较单纯”的分享观念，对个人提升带来的极大帮助，理所当然赢得了员工的心，作为企业文化传承下来。
阿里有自己的高压线，这是铁军日常管理的基本制度。这曾被认为是最不人道的规则，但它带来了球队的强大执行力。这个词意味着“不能触碰，触碰即死”，一旦触碰了高压线就等于辞职、劝退或开除，很难再继续留在铁军。
被记入高压线的有虚假拜访记录、虚假报销，令人难以接受的是连考试作弊也算，这听上去并不是十恶不赦的事情，曾经一名即将晋升主管的销售，因为考试时“录屏怎么打开了一下”被认定为考试作弊，即便有很好的业务能力、带队能力，结果还是辞退了。2008年到2011年的3年间，高压线由17条之多缩减到6条， 阿里改变了“符合就走人，不符合就留下”的生死判决，为违规员工的去留成立了讨论组，恰恰显示出了与时俱进中的文化进步和对人的关注。
阿里人自己探索出一条行之有效的方式方法，并且把这一套打法系统化、理论化整合成自己的方法快速复制，并且随着业务的开展也在不断迭代不断优化，另一方面阿里极其注重价值观，注重对人的极致关注，培养了一只适合自己的、执行力超强、价值观夯实的管理团队。
阿里阿里读后感【篇10】
毫无疑问，马云的阿里巴巴对外界来说是一个奇迹，在中国互联网史上创造了一个又一个神话。但奇迹不是一天就能实现的，而是取决于价值体系、铁的纪律和超强的执行力。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴coo的关明生。关明生把员工分为五类：狗、野狗、兔子、星星和牛。
狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰；野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除；没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平；业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的**期权和机会；业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。阿里巴巴的价值观不是虚幻的，而是虚要评估的。年终奖和晋升与价值观挂钩。不管成绩如何好，都不可能升职。
阿里也有属于自己的“高压线”，它是铁军日常管理的基础体制。这曾被认为是最不人道的规则，但它带来了球队的强大执行力。这个词意味着“不能触碰，触碰即死”，一旦触碰了“高压线”就等于辞职、被劝退或开除。
被记入“高压线”的行为有：虚假拜访记录、虚假报销，就连考试作弊也算，这听上去可能有些夸张，但我看到的是阿里对于制度、对于规定、对于诚信的坚定。
为什么阿里巴巴的执行力这么强？很多工作都是在幕后完成的。一个五秒钟的决定可能需要五个小时来思考。如果不去做前期的准备工作，一个决策没有人会执行，或者阳奉阴违。不必强制执行。没有人愿意被强迫。我们需要弄清楚背后的原因，让执行者知道为什么要这么做，目标是什么，衡量标准是什么。
读完这本书，我想了很久，它能给我带来多少，它能给我带来什么，我们公司和阿里有什么共同点。我在公司既是一个销售者也是一名管理者，首先从销售者的角度来看，这本书开阔了我的思维，从根本上讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能的多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：“销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命”，在这里我看到了自己身上的责任和目标，销售人员应该在保证自己收入的情况下为顾客实现更多价值。
同时，作为一名经理，我也看到了企业文化在阿里的重要性。团队应具有统一的价值观，并得到团队成员的高度认可。凝聚力是工作的基础。如果有一种充满正能量并得到团队成员高度认可的价值观，团队就会有归属感和方向感。
阿里阿里读后感【篇11】
《阿里巴巴与四十大盗观后感》
今天，我们去电影院去**了《阿里巴巴与四十大盗》这部电影。电影里的阿里巴巴是一个很聪明的人。
从前，在一个阿拉伯小村庄里，住着一个富有的兄弟和一个贫穷的兄弟阿里巴巴。一天，阿里巴巴去砍柴，听到了打开强盗藏财宝的山洞门的秘方。他回去告诉了哥哥，哥哥去了山洞，他拿了许多财宝，当他想出去时，把口诀忘了，最后，强盗打死了他。
阿里巴巴杀死了强盗，用阴谋救了他的兄弟。他把财宝给了村民。
阿里巴巴是一个很有智慧的人。他巧妙地激起了双方匪徒的愤怒，让他们互相残杀。最后，双方的强盗都死了。他多聪明啊！！我想向阿里巴巴学习，学会聪明，做一个聪明的人。我要向阿里巴巴学习，学***善良的一面，做一个善良的人，长大后，如果我的家庭经济还可以，我一定会给慈善**会捐款的。
阿里巴巴的质量非常好。他的品质值得学习！我想成为一个向阿里巴巴一样善良聪明的人。
阿里阿里读后感【篇12】
当国王是我们每个人梦寐以求的，拥有权力，掌握王国，享受所有的荣华富贵，获得无数金银财宝，吃遍天下美味食物也是我们人人所渴望的。可又有多少人知道成为国王最重要的责任是什么?看完这部电影后，我明白了：永远站在最前面!
《阿里巴巴之大盗奇兵》这部电影主要讲了：小公主马尔基那希望像爸爸那样成为国王。而那时，成为国王必须要获得“王者之心”——一个在阿里巴巴古代阿拉伯世界里莫名其妙的高科技产品。小公主马尔基那因为生性胆小，被遭到质疑。于是想成为国王骄傲的她与阿里巴巴和她的《寻宝指南》开始了冒险。途中遭遇四十大盗，但他们克服了重重困难，马尔基那也从中领略了成为国王最重要的能力与自己的不足，改正了自己的缺点。成为了真正的国王。
其实，小公主马尔基那一开始还是缺乏勇气。每当遇到危险，她永远逃跑的最快，永远躲在最后面。可是，随着危险一次次地发生，马尔基那渐渐的明白，自己原来很胆小，自私。只懂得躲在别人身后，让别人保护她。又在别人最需要她的帮助时因为危险而逃跑，伙伴一个个牺牲，危险一次次降临，经历了意识的转变，在冒险中成长成熟起来。
阿里巴巴是一个乞丐，三天都吃不到饭。尽管如此，他还是和无恶不作的`海盗为敌，维护大家。他是正义，勇敢，智慧男英雄，正能量的化身。
看完《阿里巴巴之大盗奇兵》我懂得了：当遇到危险的时候，国王要站在臣民面前去担当，要站在朋友面前去保护。而不是站在别人身后。想要成为国王，必须克服内心的胆小和自私，变得勇敢而有利他之心，利公之心。我觉得有时候国王也不必永远站在最前面。比如：利益，金钱，美宴。
同学们，当你们遇到危险时，是一味地躲在别人身后，还是勇敢面对站在最前面?当你们看完《阿里巴巴之大盗奇兵》这部电影的时候，心里就一定会有一个正确，如意的答案。
阿里阿里读后感【篇13】
今天我看一个电影名叫《阿里巴巴大盗奇兵》的电影，故事的大概是这样的...
在五世纪，在**路上最富有的冒险王国传播了一个关于国王之心的传说——只要你找到国王之心，你就可以成为国王。公主马尔吉娜因为生性胆小，从来没有真正的冒险经历，冒险王国人尽皆知，称她为“胆小鬼”公主。一直为继承王位而努力的她却在国王宣布继位者的舞会上遭到质疑，一心想成为国王骄傲的她决定证明自己，逃出舞会，与贫民窟少年阿里巴巴成为合作伙伴，带着国王给自己的《寻宝指南》与阿里巴巴一起进入了神秘而刺激的宝库世界。
踏上了寻找王者之心的旅程。
与他们一起进入宝库的还有无恶不作的强盗三人，没想到他们收复了镜子怪，组成了强大的四十大盗帮，强盗老大要拿到王者之心建立强盗王国，不可预知的危险朝公主和阿里巴巴步步逼近。
最终，公主和她的团队穿越了宝藏世界的危险，阿里巴巴实现了击败劫匪的愿望。公主得到了国王的心，明白成为国王最需要的能力就是勇敢，永远站在最前面。公主真正在一次冒险中获得了成长。
人不能骄傲，即使你有多少能力也不能骄傲，玛吉娜从一个骄傲的小女孩变成了一个勇敢谦虚的小女孩。从此再也没有人说她是‘胆小鬼’公主了。
阿里阿里读后感【篇14】
说实话，最近10年关于创业、团队管理、工作方法论的书籍看得还是蛮多的。所以看了《铁军》这本书后略有感慨，更多是谈谈我的理想团队观。
1、团队目标
首先是目标，组织目标（愿景/使命）是一个企业存在的基石，是团队长期奋斗的目标。比如阿里巴巴让天下没有难做的生意，Google的网罗世间一切信息，Facebook的连接一切（腾讯现在也是社交和连接）。但现实中，80%的企业赚钱成了目标，主营业务和客户成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，导致运营杂乱无章，业务东张西扩，一团糟。创业，目标一定要大，必须立足于客户群体的基本需求。哪怕一个小团队，也应该树立自己正确的目标，有目标才有方向，有方向才不会迷失。很多企业追逐热点，东捞一笔，西捞一笔，注定不能形成核心竞争力，因为没有核心用户群，就没有价值积累，只有用户的持续认可才能形成实在的品牌价值。
对于铁军来说是幸福的，目标非常明确，就是把产品卖出去，多少人还徘徊在寻找人生目标过程中。但马云为了怕销售过于看重销售目标，而不顾及客户真是需求和使用价值，特别注重“修假成真”，关注团队价值观、服务意识、客户满意度等比较虚的方面，不能为钱而遗失了初衷。从这方面来说，价值观对于团队来说确实有不可或缺的精神导向作用，目前也越来越多团队开始从价值观、行为方式等去选择合作伙伴，因为禀性难移，但是工作的技能却是可以培训提升的。哪怕阿里巴巴天天把诚信、客户第一挂在嘴上，也难免在经理人业绩导向影响下误入歧途，当然也让马云意识到了职业经理人的局限性，KPI导向，竭泽而渔。所以现在很多绩效目标管理体系中，都加入了客户满意度、退货率等业务健康指标体系。
2、价值观
其实是价值观，阿里巴巴的六脉神剑是“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。价值观为团队提供了行事规则和最主要的价值指标，是团队中处理很多矛盾的准绳。比如客户第一，书里提到一个例子，某个销售员为了业绩，把房地产商也忽悠上了中国供应商，最后公司主动退款给客户了，因为阿里巴巴并不能帮客户卖房子，没有考虑用户需求。
比如诚信，2011年的中供诚信们事件，坚守诚信底线，大量老员工被辞退换血。也说明了另外一个问题，重视的太晚，持续发酵，导致问题不断扩大，直到最后影响巨大。价值观越强调什么，说明公司团队越重视这些指标，也越容易走偏，而忽视这些基本守则。
技术人员用脚本抢购公司低价月饼，导致被开除。都有值得反思的方面，价值观何时该上纲上线，何时该为创新和改变让路。没有对错，在鼓励用技术解决一切问题的公司里，或许这种行为是提倡的，团队自身的价值观和方法论非常重要。价值观，本身就容易被小题大做，当成典型，树立样板。
改变成了越来越多企业的价值观，在阿里叫拥抱变化。组织架构上的任何调整，员工也经常会自我打趣要拥抱变化。人是有惰性的，所以团队成长过程中，有些改变会变得积重难返。比如销售团队资源马太效应，物流送货员工挑肥拣瘦，技术人员也没人愿意做业务基础需求，都容易导致团队文化的恶性裂变。一方面要靠合理的绩效考核和激励机制，另一方面是拥抱变化的决心。阿里巴巴在早期地区经理高管等经常各地轮岗轮换，做得好的去荒凉的地方开拓。读到这感觉不可思议，其实蛮难，跟王石在《大道当然》中提到的很像，高管调动必须服从公司安排，但总有人拖家带口各种不便。仔细一想，阿里有一套不同的底层机制去保障，管理业绩考核不完全靠地区的'销售业绩排名，而是看增长量、看未来增长预期，看管理期间发掘出来的业绩，最终管的是预期。如果这个地区再荒凉，一个管理人员过去有很大起色，年度绩效考核打了超出预期，那他一年可拿到的期权也不少，是符合员工的长远预期的，员工也愿意拓荒。
3、团队文化
第三是团队文化（企业文化），目标和价值观是团队成员精神上感受到的，但是团队文化却是每天耳濡目染的。每个岗位性质不同，员工性格特征要求也不一致，但最终目标都是为公司整体目标服务。中供铁军的杀鸡喝血、业绩打擂台PK、艰苦拼搏等文化不一定适合每个团队，但每个团队都应该有自己的独特文化。
团队文化绝对不是喊出来的口号，而是是身体力行耳濡目染出来的坚持。是小伙伴突然面临工作瓶颈的关怀，亦或是新人入职时贴心的新手入门体验，还是发现团队不良风气时的及时矫正，更或是一团和气不愿挑战同事凡事将就的和事佬，一切都需要用心去发现，慢慢去修正，人性的光辉被激励出来了，一切事半功倍：凡事处处压抑，则大家都只求稳妥。一方面需要制度设计的人性化，另外一方面需要优化并完善制度的勇气和耐心，员工和公司都愿意改变。
团队文化最能让人感受到力量的要素其实是真诚，真诚是社交的基础，大家一致平等讨论事务，追求共识。这两年，桥水基金瑞达利欧的新书《原则》非常火，基本观点就是如何在性格各异的人群中如何使用原则达成一致，形成默认高效的企业文化。书的核心理念就是把制度打造为24小时运行的机器，追求极度求真和极度透明，基于可信度加权实现创意择优来不断改进公司制度和文化。真诚、透明、追求真理，这些都是唯物客观主义的核心表征。国人表达观点比较腼腆，不像欧美人直接，日本人就更含蓄了。
团队文化不能跟企业价值观等冲突，应该保障价值观落地，更不能说一套做一套，谁都不傻。真戏假做到最后就容易变成皇帝的新衣，原来制定规则的人才是局中人、镜中花。企业强调员工奋斗文化，奉献精神，加班加点鼓足干劲，但如果员工兢兢业业加班到凌晨完成需求因为过程中有些瑕疵就开除人或者判定不能胜任，虽然干掉了一个人，但会让更多人寒心。更可怕的是在讲求好聚好散的业界氛围里，开除员工的时候还踩上一脚。在一个提倡创新，鼓励技术升级的背景下，就需要一定制度弹性，奖惩制度更不能乱用拍脑袋决定，对于犯错更需要一定额外容忍度，不然就导致“多做多错，没人敢做”的局面了。任何一次超出寻常的惩罚如果没有充分的沟通和说明，就简单全员通知，对于企业的团队文化更是毁灭性的打击，就别想员工能说真话了。作为领导者，引领并激励团队前进，而不是做一个庸俗的管理者，只会用惩罚让属下臣服。如果一个“为善”作为企业核心价值观之一的公司，整年主动开除员工的比例高达30%以上，整体员工流动率超过60%以上，我认为本身就说明这是一家“伪善”的公司。
现在确实简单而纯粹的公司越来越少了，毕竟有人的地方就有江湖。特别是掌握了一些“生杀大权”的管理者，滥用职权，不真诚，很容易就把整个企业的文化冲刷殆尽。典型的一颗老鼠屎坏掉一锅粥。
4、工作方法论
最后是工作方法论。团队目标是方向，价值观是行为准则，团队文化是现实存在的约束或者加速器，工作方法论是执行方案。方法论的目标拿结果，OKR目标管理体系里就是结合核心Objective拿到关键结果KeyResults。方法论说开了更是包罗万象，基本上每个工作5年以上的人都有自己一套方法论，江湖上更是充斥各种偏方、权谋术和偏锋之剑。方法论很重要，逻辑缜密的方法有利于快速并且合情理的达到目标，整天忙忙碌碌的员工月底没有任何里程碑性质结果是需要反思的。铁军书里提到一块非常有价值的点是工作Review，书里描述是Review的非常细致并具有改进意义了，但现实中Review工作不流于形式真的好难。
通过多年观察实践，个人还是比较尊崇可塑性比较强的工作方法。大多数人在三十岁左右，基本会固化自身的价值观和方法论，有些人的价值观接受改变，有些人不太接受，有些人喜欢按部就班，有些人喜欢精益求精，招聘面试的过程就是找到臭味相投合作伙伴的过程，Google等引入平级同事面试考核是否愿意合作，是否愿意跟候选一起吃饭等来衡量团队文化契合度。
重点解释并推荐下麦肯锡的MECE方法，这是一套从结构到事实的解决问题方法。重点调研问题各个方面，穷尽所有，将问题分解为各不相同、互不重叠的子问题。然后确立目标，分析问题，确认要解决的程度和范围，最后在可控范围内解决问题。团队中针对某个问题往往会公说公有理，婆说婆有理，只是大家站在不同角度表述问题，或许MECE认知问题后，会有一个全局性、实质性的解决方案。
方法论只能帮助拿到结果，并没有灵丹妙药。实事求是，实践是检验真理的唯一标准，坚持农村一线群众的实地调研；不管黑猫白猫能抓老鼠的就是好猫的思想解放；再到精益创意，MVP最小可用化产品，结合丰田的精益生产思想；再到麦肯锡的《意识、工具、方法》系列图书，结合MECE，从分析到行动到拿到结果；再到《穷查理宝典》的普世真理法则、瑞达利欧的《原则》、Google的《重新定义团队》，再到底层逻辑分析，没有任何一款能保证拿到结果，只能保证我们团队是在正确的做事情。在初心的指引下，还需要历经劫难，或许能达到彼岸。但是在这个成王败寇的世界里whocare呢？能坚持下去的都是激情和热爱。
阿里阿里读后感【篇15】
金钱的魔力
广东省广州市番禺区市桥镇桥东小学5（4）号何泽喜
2012年6月1日上午，我们学校组织去文化中心**了《阿里巴巴与强盗》。看完之后，我们觉得阿里巴巴是伟大而勇敢的。那是一个神奇的故事：
阿里巴巴和她的妹妹马尔基娜去山上砍柴。阿里巴巴和她的妹妹马尔基娜找到了那个山洞的位置，强盗把宝藏和咒语藏在那里打开了门。等强盗走后，偷偷地进入了山洞，拿了几个山洞里的金币，决定把所有的金银财宝都还给穷人们。
阿里巴巴和她的妹妹马尔基娜回到他们姐夫家。当他们知道柴是阿里巴巴和他们的妹妹马尔基娜送去贫困家庭的时候，他们非常生气。阿里巴巴拿出一些从强盗那里偷来的金币。他的嫂子和哥哥想知道金币是从那里来的。阿里巴巴把这一切都告诉了他哥哥。
半夜，阿里巴巴的哥哥和嫂子拿着灯去山洞**。我姐夫摸元宝，摸金币，有时穿着灰姑娘的水晶鞋滑冰。不料，哥哥忘了出去的咒语了。
过了一会儿，强盗回来了。结果阿里巴巴的嫂嫂逃了出来，哥哥因来不及逃跑而被秃鹰扎达杀死了。
阿里巴巴利用土匪之间的矛盾设计了一个陷阱，让两个帮派互相残杀，最终走向死亡。嫂子阿里巴巴和妹妹马尔基娜又去了山洞，找到了哥哥的尸体。阿里巴巴使他哥哥苏醒过来。最后，嫂子、哥哥、阿里巴巴和妹妹马尔基娜把劫匪抢走的金银财宝全部还给了穷人。
我挺欣赏阿里巴巴这个人。我钦佩他的智慧，我被他善良的心深深打动。我也很欣赏阿里巴巴的妹妹马尔基娜，她是一个善良纯洁的人，很聪明，一次又一次帮助阿里巴巴度过难关。
相反，贪婪的卡西恩和愚蠢的四十个小偷给我留下了深刻的印象。
我觉得卡辛夫妇贪得无厌的下场是可悲的，如果他不想把强盗抢来的所有宝藏都拿走，说不定不会落得这样的下场了！这个故事还告诉我们，钱是好东西，能够为我们带来许许多多好处，但是不能贪财，特别是不能贪不义之财，否则会带来严重的后果。
人为财死，鸟为食亡。贪婪是人性，金钱不是万能的，但没有金钱是不可能的。社会对金钱的需求促进了人类对金钱的欲望。
金钱，可能是人类最伟大的发明。因为金钱可以衡量最具体的事物的价值，也对人类文明作出重大贡献，使人类能够从物物交换的商业实践中取得进步。到现代的社会中有**、地产、金融等等的公开交易平台，这全是金钱的功劳。
虽然金钱对人类有着巨大的作用，但它也带来了一系列的问题。
在现代社会，金钱可以说无处不在。它已经渗透到人们衣食住行的各个方面。如果一个人没有钱，他就不能在社会上活动；如果他有钱，他就可以得到物质享受。因为钱有这个功能，它就有一种疯狂的魔力，那就是蒙上神秘的面纱。
钱，是许多人向往的东西。在一些人眼里，只要有钱，什么都有。他们认为金钱是万能的，有了钱，就会有幸福。
但金钱真的是万能的吗？钱真能使人幸福吗？未必。
当然，有了钱，你可以拥有很多东西，可以在物质上建立一个相对富裕的家庭，也可以过上更舒适的物质生活。然而，我们的生活不仅仅是要有高端的商品，因为幸福的生活除了物质享受，精神愉悦也是必不可少的，甚至更为重要。我国国内革命战争时期，有些革命青年甘愿放弃城市的优裕生活，到延安去睡土炕，吃小米；解放初期，许多侨居海外的科学家，舍弃洋房、汽车，回国住集体宿舍，骑自行车，他们的薪金少了，物质生活水平降低了，然而他们却感到更幸福。
由此可见，即使一个人缺钱，但他为了某种崇高的理想而生活，那么他就是幸福的。
即使一个人有很多钱，如果他的精神世界是空虚的，或者生活是不自由的，那么就永远不会有幸福，有时甚至是痛苦。《红楼梦》里的贾宝玉生长在一个门第显赫、极为富贵的封建官僚家庭里，过着饭来张口、衣来伸手的奢侈生活，按理说他是很幸福的，但事实并非如此。他被封建礼教禁锢，没有自由，所以不快乐。
古罗马帝国皇帝尼禄可以说是富甲天下了，但他是否幸福呢？他的富有、尊贵只使得他兽性大发，弑母戮师，甚至荒唐到火烧罗马城，最后众叛亲离，只得自杀。这，说明了金钱与幸福之间并不能划等号。
通过金钱的魔力，我们将揭开它神秘的面纱，发现金钱只是一种商品。如果我们失去了交换商品的能力，那么纸币只是一些废纸，而金属货币只是一堆废铁。对钱有正确的态度和透彻的理解得人是不会被钱感动的。
阿里巴巴的姐夫都是为了钱而疯狂的人。
富人的确应该帮助穷人。无论是古代中国的伦理道德还是西方中世纪的**教伦理道德，或者其他民族的伦理道德，都蕴含着“富人应该帮助穷人”这样的内容。比如，中国古代的“为富不仁”的说法，其实后就是“富了以后不仁是不应该的，或不正义的”之类的意思，而这里的“仁”，至少有着“富人帮助穷人”的含义。
而**教的那句名言“富人要进天堂，比骆驼穿过针眼还要困难”也同样有着对富人“为富不仁”的谴责。概括地说，古今中外各种宗教伦理道德或非宗教的伦理道德都蕴含“富人应该帮助穷人”的社会道义原则。邓小平曾经有个共产主义设想：
在条件不足的情况下，让少数人先富起来，希望这部分富人带动其他不富裕的人！当一个人的个人财富积辈子都花不完的时候，他就会转身去看众生的辛勤劳动，并会慷慨地帮助一些脚踏实地、乐于劳动的穷人。
而且，阿里巴巴还懂得不能以卵击石的道理。敌强我弱，硬碰硬是绝对不行的。假如阿里巴巴与强盗拼命的话，不仅不能为哥哥报仇，反而会断送了自己的性命。
在这里，阿里巴巴巧妙的运用了计谋，利用强盗们之间的矛盾，设计圈套，让两伙强盗自投罗网相互残杀，最终灭亡。他的智慧十分值得我们学习。
我们要学习阿里巴巴的为人，要以阿里巴巴为榜样，长大做一个聪明、善良、不贪财、能够积极帮助穷人的人！