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管理学读后感 篇1
专业： 旅游管理
学号：***
姓名：胡敏
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾为壳牌石油和雷诺金属公司工作。他曾在布拉柴维尔大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣地亚戈大学任教，并在一些著名跨国公司担任顾问。
罗宾斯博士非常喜欢运动。1993年以来，他四次获得美国同年龄室内组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一个有经验的作者写的作品，我看了之后立刻觉得他用简单易懂的语言解释了人力资源管理中的一些道理，并选取了一些贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书主要关注人力资源管理的几个主要模块，从招聘到激励、领导、绩效管理、沟通方式等，并逐一进行说明，特别是对组织的过程、行为和一一的阐述超出了一般的视野。此外，该书纠正了许多流行的管理书籍中一些未经证实的管点，并用实际证据加以驳斥。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.g.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
因此，我对本书的看法是，本书更多的是从实际操作层面来指导我的工作，并且已经学会了人力资源管理相关理论教材的配合，能够在理论和实践两个方面发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realistic job preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
这样可以大大降低员工的离职率，降低不必要的成本。
更能启发我的是，作者在这本书中介绍了面试问题的方法。关键是要用一系列的标准化问题，避免引导性问题，对统一职位的应聘者提出同样的问题，这样才能有一个公平的考虑。在实际工作中，面试往往有点武断。面试官会根据自己的喜好和对面试官的第一印象，提出不同的、不系统的问题，这样就无法真正选择合适的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上，事实远非如此。员工的绩效考核与激励是人力资源中极其重要的组成部分。没有绩效考核和激励措施，员工就无法高效工作，为企业创造更多效益。《人力资源管理》教材中经常提到绩效和激励，这也是本书的重点。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，笔者提出，只有加强努力与绩效、绩效与报酬、报酬与实际期望报酬的关系，绩效才能发挥应有的作用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述讨论对调整绩效考核体系具有明确的指导意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。在实践中，我经常看到员工不仅可以用金**到激励效果。除了金钱、晋升、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐和工作环境中的友好人际关系也是留住员工、激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
笔者的上述论述从理论的高度总结了我在日常生活中看到的现象，并指出了理论联系实际、实践升华理论的途径。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。在他们自己的专业岗位上，经常有非常好的例子。一旦升任领导职务，就存在很多问题，比如不能承担管理多人的责任，下属、上级、同事之间关系紧张。
因此，领导能力是必须的。很多人认为领导力是与生俱来的，我以前也这么想，但读完这本书后，我改变了这种看法。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就像毛泽东主席一样，他的个人魅力使无数人愿意追随他。即使他晚年返了一个错误，那些感受到他的个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，要达到毛主席个人的高度是不可能的，但仍然显示出魅力在领导中的影响和作用。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将继续联系实际，配合人力资源管理理论和本书的讨论，更有效地开展相关工作！
管理学读后感 篇2
故事：{ 狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。
豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。
这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。
豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。
狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……
狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子钦佩的`问狮子，这是什么办法？
狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。
从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……
狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗}。
读后感：{今天看来了《狮子让豹子给狼分肉》的小故事，从每一天狮子给豹子的启示中“狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……”、“狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……”、“狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……”、“狮子微微一笑，听说过和谐社会吗？・・・・”潜意识的感受很深。
首先感觉狮子太霸气太狡猾，但是从中还能看到它有勇有谋，不但可以把肉分到下级对上级没有意见，还让他们其中的有口难说有理无门。如果换做我，我肯定没有狮子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有机会的话我也很憧憬向他一样的智慧。
其次就是从管理学的角度看问题，作为一个管理者，我们不要求他的技能有多高，要求的是他的决策技能有多完美。作为一个管理者我们首先要维护管理阶级的利益和权威，用软技能去解决和处理管理阶级与被管理阶级的利益冲突。
再次就是作为一个公司、企业、国家干部・・・首先我们要维护公司以及最广大人民的根本利益，把公司以利益以及最关大人民的利益放在首位，这时候作为一个管理者我们要求的不只是他的决策技能有多高有多漂亮，而是要求他的决策技能有没有从实际上给全局带来成功的效益或者不成功后怎么解决的善后问题的远见。就好比如果狮子给狼分的肉，如果十只狼还是不满意那么狮子又该怎么办？在这里我们不用质疑狮子的决策技能和远见，如果狼对分到的肉不屑，一起对付狮子，我想狮子一定还有它独到的方式方法。
从这则小故事中我不但学到了作为一个管理者所需要的智慧，还学会了事物的变化发展的根本性，如果有朝一日这则故事的管理模式的决策方式为我所用，我一定会十分感谢老师是给我们的启发和教导。
}
管理学读后感 篇3
管理者必须达到几个层次：第一，自知之明不能；第二，不知道能不能；第三，能不能精益求精。必须有自己的一套理念，俗话说：
理念为“体”，能力为“用”，“用”不足可找人帮忙，无“体”则为无头苍蝇。企业管理者亦是如此。
人类活动的一切表明“变化”的重要，缺少了“变化”世界、人类的发展将寸步难行。那么在企业管理的过程中，能否缺乏“变化”这一因素呢？回答响亮而肯定：
这是不行的，企业管理宛若一条大河，而变化就是其流动的动力，河流缺乏了动力就变为一潭死水，如果企业管理缺乏了变化，那么企业管理将无法正常，那么，变化在企业管理中又是如何体现的呢？即一个企业围绕着一个基本的企业理念、文化为中心不变，而在一定的社会条件内，适当的改变企业的决策和战略，即企业的权变关系（在一定的社会条件下，企业根据国际格局、形式，世界经济变化或国家的政策、法令调整，适当的改变自己的营销管理策略、方法，以便更好的盈取经济效益）；或者在同一对象下，为达到企业的盈利目的，在法律范围内改变企业自身的销售策略，例如：有一个以销售梳子作为盈利的企业要求自己的销售员去一个和尚庙里推销梳子，开始第一个推销员认为和尚怎么可能买梳子呢？
于是他怀着疑惑去了庙里，而和尚没有头发拒绝了他，结果一把也没卖出；第二个推销员去了庙里见到和尚，说没有头发也可以梳头，这样可以促进血液循环，还可以止痒，于是和尚们买了十多把；第三个推销员去了，见到了和尚，他便对和尚说：你看香客们那么虔诚的叩拜以至于把头发弄乱和香灰落在发上，为了表示寺庙对香客的关心，应该在桌上摆放些梳子，结果卖出几十把；第四个推销员去了庙里，说明来意后又说寺庙都有很多虔诚的香客，他们烧香敬佛，寺庙应该有所回赠，特别是在梳子上刻上“积善梳”三个字，以便更好的留念，结果一次卖出一千多把，还达成了长期供货的协议。这一例子告诉我们：
改变企业的销售策略可以为企业创造更多的利润。
可见变在企业中的重要性，但要注意什么在变，什么不变（中心不变，规律不变，但方式发生变化，现象发生变化），即以不变应万变。管理学的新的发展在于创新。法约尔提出的观点：
对行业、企业和各项活动（技术工作、财务工作、会计工作、安全工作、管理工作）进行科学分类，使管理活动与企业经营活动分离、贯穿始终。时任甲骨文中国区总裁的甲骨文曾提出五种力量理论，即学习力、创造力、发展力、执行力和竞争力。
那么这是什么意思呢？首先企业里的每一个人都应该不断的学习，不断的丰富和完善自己，只有这样才能创新，从而提高企业的创造力，一旦企业的创造力得以提高，企业就能更好的在市场站住脚，以至于更好的发展。随着企业的发展，其执行力自然会提高。如果上述各项都能得到提高，企业的竞争力也会得到提高，从而实现五力循环。
总之，管理学是一门值得深入研究的并且对社会做出巨大贡献的学科，虽然形成学派的时间较短，但是它对社会的贡献是不可限量的，对于这门学科，短短的几段文字表述或只是看书都是远远不足的，只有深入的学习、实践，只有在失败中不断的改进、创新、积累和学***和外国的好的管理经验，这样才能走上成功之路，不断的实践才能完整的去体会，感受这一伟大而博大精深的管理艺术。
12级国贸1班
罗伟桃***
管理学读后感 篇4
在管理的天平上跳舞
——读罗宾斯《管理学》有感
罗宾斯教授是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，由罗宾斯教授撰写的《管理学》是风靡全球的管理学教材，影响了世界各地管理人员，是广大读者心中的管理经典书籍。
一、基本结构
全书共六篇十九章内容。
第一篇《管理导论》，主要介绍了管理学的主要架构及关键概念等管理学的基础入门知识，为后续论述铺垫基础；
第二篇《综合的管理问题》，介绍当今管理领域面临的新动向——全球化经营、文化多样性、社会责任及道德规范、变革与创新等，讨论全球涌现的创新变革对管理产生的影响，并提出总体应对策略；
第三篇《计划》，阐述了管理决策制定顺序过程，包括决策制定、计划管理、企业战略等，然后以理论知识为指导，科学论证制定决策过程中涉及的薄弱环节和思维局限，提出改进决策的注意要点和一般方法；
第四篇《组织》，论述了管理领域的组织设计、团队管理、队伍建设等内容，分析传统组织设计与现代组织设计不同之处，详细说明员工甄选、团队稳定、群体绩效、有效团队等方面内容及创新团队管理必要性和紧迫性；
第五篇《领导》，分析个体行为中人格、知觉、学习等因素，解构沟通的本质和人际沟通方式，提出激励员工的动机和激励机制，解释管理者的领导权、领导观、领导事项等管理元素。
第六篇《控制》，从控制的基础理论入手，解释了控制过程、有效控制、组织绩效等概念，然后充分论述了运营管理的角色、价值链管理等事项。
《管理学》是一本管理的百科全书，囊括了全方面多领域的管理理论知识，从个人管理到集体管理到组织文化，无一不涉，并针对当今管理实践中遇到多样性、道德限制等崭新问题提出有建设性的解决方案，是一本丰富翔实的管理学的参考书籍。
二、全书精彩观点
（1） 组织文化对管理效果的重大影响
第二部分论述了组织文化对组织生存和发展的重要性。组织文化是一种隐含于组织内的文化氛围，表现形式多样，或是一种内心信念，或是一种行为规范，或是一套管理规则，潜移默化地影响组织员工的行为。如果有组织文化，员工会自觉遵守既定的行为准则，企业也会更容易建立一套行为准则。
有益的企业文化会使组织管理达到事半功倍的效果，这种隐性的影响将极大地影响组织员工的精神面貌和处事方式。如著名跨国企业ibm就有一套独特的组织文化，包括作业处理流程，销售管理规范，层级汇报制度等，这种组织文化对员工言行有一定的规范约束作用，任何年资超过3年的员工都能明显地感觉到并不自觉遵从这种文化。
组织文化的影响力可能存在利弊两个方面：好的组织文化可以带来有益的影响从而利于组织的长远发展，形成朝气蓬勃、万众一心的工作合力，提高工作效率；而含负面因素（如消极、惰性等）的文化将产生不利效果，影响组织的运作状态，就如行政单位若存在官僚主义倾向，将形成“事不关己高高挂起”，“说多错多”等组织文化，严重制约行政效率。
组织文化按其力量可分为：一是强大的文化，其核心价值观得到组织成员的强烈坚持和广泛认同；组织成员对其组织核心价值观的接受程度越高，对这些价值观的认可程度越高，这种文化就越强烈。二是弱文化，对组织的影响力要弱一些，组织成员对其的接受程度、认可程度、运用程度皆偏弱，从而无论是正面效果或反面效果都显得偏弱。
强势文化对组织的影响大于弱势文化。
如何引导有益的组织文化？对大多数组织来说，这需要创造一种响应顾客的文化体系，而对于税务机关而言，就是创建一种响应纳税人的组织文化。比如，“春风”行动的实施，将从行政措施的角度，打造一纳税人为主体的组织文化。
这种组织文化旨在提高税收遵从性，降低税收执法成本，提高税收管理效率。纳税人合规的组织文化符合国际税收管理水平，是目前国际上普遍认可的一种税收组织文化。
（2） 制定新措施应对管理领域的新挑战
在当今复杂的世界，资本流动和跨境**变得越来越频繁。传统管理理论如何适应新形势下经济发展的需要？这里涉及到两个问题：一是多样性管理，二是社会责任和伦理管理。
多样性的管理。组织的多样性体现在人员、工作形式、文化、宗教信仰、语言等多方面的差异，这种差异在跨国企业体现得尤为明显。例如，在美国这个多文化融合的国家，大型企业普遍存在多元化的问题。
员工虽然统一用英语沟通，但每个员工可能有各自的文化传统和宗教信仰，以至于不同种群之间可能存在文化隔阂。然而，现代管理并不提倡消除多样性，而是提倡多样性。因为多样性是组织的创新动力，由思维各异、文化多元的人员组成工作队伍能极大提高生产、管理、文化等方面的创新悟性，从而提高企业竞争力。
因此，现代管理应对多元化的原则是和谐与包容。为此，需要培养多样性文化的认同感，建立员工多样性法律保障条款，通过辅导制度使少数种族人员尽快融入组织群体，从而建立多元、差异的组织人员结构体系，保持企业运作活力与创新性。
社会责任和道德规范的管理。当今世界各国都面临着自然资源稀缺、自然环境破坏与重建等环境保护和社会责任问题。现代企业作为社会的一员，不仅能够满足经济利益的流入，而且需要更多地介入社会责任和伦理领域。
对现代企业而言，承担社会责任和遵守道德规范并不是一种时间或资源的浪费，而是树立企业形象和提高组织凝聚力的最佳方式。作为一种宝贵的无形资产，良好的企业形象是企业立足社会的最佳平台，其功能是任何广告或宣传都无法比拟的。在工作目标、绩效评估、生产环节、环境保护等方面要树立和培育社会责任感，提高企业内在价值，建立健康向上的企业形象。
（三）变革和创新管理
随着科学技术的发展，管理科学作为一门传统科学，必须适应社会变革，以适应实际情况的发展。关于企业管理改革与创新，有两种具有代表性的观点：
一种观点是风平浪静观。这种观点认为，现状是一种均衡，每次变革都经历“解冻、变革、再冻结”三步骤才能完成。解冻是改变的准备，旨在打破平衡；解冻完成后，变革自发实施；变革进入尾声，变革状态需要再冻结，从而达致新的均衡，强化新行为使新状态稳定运行。
管理者日常所见都是风平浪静的情景，偶尔出现的变革如同一场骤雨，雨过天晴，一切又恢复平静，不过新状态下某些情景已与过往明显不同。
另外一种观点是急流险滩观。这种观点认为变化是现实的规范。企业就如在湍急河流航行的轮船，管理者需要时刻做好遇到急流险滩的准备。
变革无所不在，创新时时发生，舵手只有在前行的路途上紧紧把握好方向，才能使轮船沿着正确的航线顺利前行，带领全体船员齐心协力完成航行。
进入科技迅猛发展的新时代，在新兴信息技术的推动下，变革和创新已不是一种意外或偶然，而是一种常态和必然。经营管理者要做的是不断调整企业发展方向，更新经营策略，细化管理制度和生产制度以适应层出不穷的创新变革。行政管理部门也遇到类似情况。
新信息技术如微信、互联网、手机应用等各种新兴技术层出不穷，为税收征管业务带来发展动力的同时也带来工作挑战。为此，税务工作者要积极把握新兴技术潮流，及时将新技术引入税务行业管理，以免错失税收事业发展机会，也失去事业创新机缘。同时，面对各种变革阻力，要通过教育、沟通、参与、推动、支持等方式及时化解。
坚定的信念对一项工作的完成至关重要，尤其是一项变革工作。
学习管理可以给人智慧，激发人的灵感，增加生活体验。罗宾斯教授《管理学》无论作为启蒙教材或是扩展读物，都给人以知识和启迪。实际上，管理是一门注重平衡的学科。平衡的本质贯穿其中：
能力的平衡、学识的平衡、业务的平衡、权利的平衡、派系的平衡、人数的平衡、意见的平衡。平衡理论玄妙、精细、只可意会、不可言传。为达到平衡，管理者要如行走在天平般，顾此及彼，游刃有余，才能达到管理的至高境界。
特别是在公共行政部门的管理知识中，“平衡”一词随处可见。如果一个人能在管理的天平上翩翩起舞，他也会练就世界的豁达和智慧，掌握娴熟的生活技巧。
管理学读后感 篇5
大江东去浪淘尽，千古风流人物，一部名著，三国演义道尽了那个风云变幻的年代数英雄人物的风流事迹。是非的成败转身，多少东西在古今中外开了个玩笑，纵横博弈，让后人无限遐想和记忆。当我们被三国英雄的侠义和英雄主义所吸引时，我们的后代是否应该用现代人的眼光和思维去欣赏和评论这部古老的经典？
没错，的确有人这么做了，他就是中国著名的管理学大师成君忆先生，一部《水煮三国》以煮书论英雄的形式，用管理学的观点与知识阐释了成老先生自己对三国中经典事件的全新理解。同时，他以幽默活泼的笔触，津津有味地学习了一些枯燥难懂的管理知识，对我这样的初学者起到了重要的基础作用。于其他只讲大原则的管理原理书相比，我对这本书很感兴趣。
管理就是控制学的游戏，这本书里猎人的狗力资源管理，胡萝卜加大棒等妙趣横生的故事与三国中各具特色的英雄人物相结合，真可谓是在管理学中来了一场酣畅淋漓的精彩演义。让人沉浸其中不能自拔！老实说，这也是我第一次在读原理类书籍时没有睡着。
自1978年改革开放以来，中国经济稳步发展。现在中国的改革已经进入了一个深水阶段。改革开放初期，用邓小平同志的话说，摸着石头过河。
但现在的情况大不相同，都要依靠我们不断的探索，所以这是一个管理盛行的时代。能否成功地管理好社会的方方面面，是社会进步的关键因素。《水煮三国》向读者介绍了许多有关企业管理的相关知识，所以这部书在当下具有很强的现实意义，毕竟企业是国民经济的细胞，企业的发展如果保持一个优良的状态，那么对于整个国家的gdp提高将具有重要的意义。
成君忆老先生被誉为管理学界的文学派和文化学派。一系列用中国古典名著诠释管理科学原理的著作相继问世，奠定了其在管理科学领域和江湖中的地位。在一般人的眼中《三国》不过是武将的驰骋沙场，以及谋士的运筹帷幄。
但在笔者看来，《三国演义》最大的争议在于管理与管理绩效。一个国家的发展与它的最高管理者、君主以及背后的智囊团人员和部长们有很大关系。从个人的心灵到组织的兴衰，无一不是管理的对象。
书的背面有一句话，让我记忆犹新：管理是一个实践领域，管理也是一种需要实践的知识。作者把三国中一些经典的果实加以改变与大话，娓娓道来看似荒诞不经，但是却暗含深意。
这部独特的《三国》既可以作为枕边的兵法，幕后镜鉴；又可以作为茶余饭后的小品，怡情娱乐，博您开怀一笑。
前面用简单的文字说明了这部作品的优秀之处，那么对于我而言，阅读这本书有什么启发呢？重要的感想主要有以下三点
首先，让我印象最深的是这个故事。三个人来到一座寺庙卖梳子。销售甲虽然受到无数和尚的臭骂和追打，但是终于感动一个小和尚，买了一把梳子。售货员b发现寺庙所在的善有风，把很多朝圣者的头发都弄乱了，于是他岳父说：
我蓬头垢面时对佛祖的不尊重。我应该在每个香炉前放一把木梳子，好男人和忠诚的女人可以用它来梳头。方丈认为有理，庙里有十座香案，买下十把。销售丙来到宝刹后，对方丈说：
凡来进香的多有一颗虔诚之心，宝刹应有回赠，保佑其平安吉祥，鼓励其惰性善事。我有一批梳子，久闻您书法超群，可在木梳上刻“积善梳”三字作为回赠。方丈大喜，立即买下一千把梳子。
这个故事在很多的管理学著作中都被人广为称颂，的确如此，第一个销售者，虽然销售业绩不佳但是他拥有一个市场营销人员最基本的优秀品质，那就是坚持，不屈不挠的精神对于一个企业的业务发展有着十分重要的作用；第二个销售人员销售业绩一般，但是他有着超出常人的观察能力，一个细节的发现让他的业务能力相比于第一个业务员有了很大的提高。第三者之所以能取得令人瞩目、近乎神话般的业绩，是因为他抓住了当今管理界一个重要的管理要素创新。
中国著名的管理学家南京大学教授周三多先生，在其著作《管理学—原理与方法》中提出了除了组织，领导，策划，控制四大管理要素以外的第五因素，创新。在资源网络化时代，只有把握创新方向，积极开展创新，才能把握社会发展脉搏，站在经济发展大潮的风口浪尖。
读完这个小故事，我想你已经对第三个推销员的表现竖起了100个大拇指。然而，成君忆敏锐地捕捉到了这个故事背后一个被忽事的信息，即商业欺诈。试问大家，和尚为什么要买木梳呢？寺院是一个六根清净、祥和、静心的地方，香桌上摆着木梳，作为朝圣者在佛前的礼物。我们先把商业目的放在一边。就木梳于和尚的关系而言，寺内木梳的东西是否有风、花、雪、月之嫌？
那么，强迫和尚卖给他不需要的东西是不诚实的商业欺诈吗？
1992年以来，我国社会主义市场经济得到了长足发展。众所周知，市场经济的弊端之义市盲目性严重。诚信的缺失极大损坏了企业的长足发展。直至今日，一些企业经营思想很大的程度上还是以“一锤子买卖”为主。
这一乱象在旅游业尤为突出。
前段时间闹得沸沸扬扬的青岛天价虾事件就是企业经营诚信缺失的表现，大多的旅客基本不会选择到一个地方重复旅行，所以能骗就骗，能蒙就蒙。结果，一个地方的整体旅游形象下降，旅游收入下降。因此，我想说，诚信是企业生存和发展的根本途径，只有以诚信为基础的经营活动才能得到认可。否则，即使销售手段在经营活动中运用的当，也是一种破坏市场秩序的行为。
第二个感触较深的故事，就是成老先生提出的木桶理论，一个木桶盛水的多少取决于那块最短的木板，并不是最高的。同时，如果每块板之间的差距过大，那么这个桶就是一个废物，不能用铁环箍住，也不能装满水，所以团结协作也是企业发展的重要因素。
企业也是一个集体。如果这样一个集体不团结起来，在市场上就没有竞争力。根据马克思主义哲学理论，只有优化内部整体结构，才能充分发挥整体作用。因此，只有当企业成员进行强强联合时，企业才能发挥自身的优势。在广大市场中具有属于自己的竞争力。
现在大学生自主创业已经成为社会热点话题之一，所以我想说的是，大学生在开展自主创业时，一定要注意与其他成员的合作，要懂得团结就是力量。如今的大学生，大多是1990年以后的大学生，都知道要赶上计划生育政策的尾巴。所以，一家一个的养育模式难免使一些年轻人滋生很强的自私心理，所以纵观职场中工作的九零后，他们的合作意识相比于其他一些发的国家同年龄段的青年人来讲是很低的。
因此，90后在职业经理人行业的表现并不是分让邻居满意。这里有一个方言让你分享：单丝不成线，独木不成林，铁皮能打多少钉子？
第三点我想说的就是这部书交给了我如何完成任务，让时间增值的有效方法。机遇总是垂青有准备的人，高素质的人才必须学会迅速恢复他们的积极态度，掌握必要的的时间管理技巧，让自己的时间快速的增值的方法。
随着时间的推移，任何人的工作热情总会有所消退，工作热情的消退就会在很大的程度上影响一个企业的绩效，效率的不断减慢，久而久之，企业的发展就会衰败，甚至会走向倒闭。鲁迅先生曾说过：时间就像海绵里的水，只要你愿意挤。
但是，如果我们只是学会无休止的挤海绵里的水，那么就算吸水再多的海绵也会很有枯竭的这一天。只有那些会把从海绵里挤出的水进行合理利用的人，才是真正合格的管理者。
如何合理的安排与利用自己的时间，就要求我们学会组织计划，在短时间内对自己所面临的任务进行科学的管理分配。
作为大一的新生，我们凭着自己的兴趣爱好加入了许多的社团与学生会，但是我们不得不正事的一个问题就是繁重的学习任务与社团学生会任务的冲突，我想只要是我们对于自己的时间做一个合理的计划安排的话，那么指引矛盾就会迎刃而解。
以上的三点只是这部书精华的冰山一角在这部书里还让我对人力资源的管理，以及市场营销的策略，以及企业管理文化的建设等等有了初步的了解，总之这是一部不可不读的好书！
整部作品的写作是以刘备的成长经历为主线，因此在开篇成君忆老先生便把刘备塑造成了一个大学生的形象，讲述了刘备在大学里的经历，在讲述的过程中，同时向我们讲述了大学生应当具有的素质与品格。没错，先学做人再学做学问，这是一条亘古不变的真理，一个人只有完成了自身的修炼才会在今后自己的事业之中打出一片天地。有德有才的人才是真正的良品。
《水煮三国》虽然是一部管理学的著作你但是却帮助我们树立了正确的人生观，价值观。这样有利于促进大学生思想道德品质优良发展的内容，我必须点上三十二个大大的赞!
《水煮三国》虽然有大话三国的意味，但是要读懂其中的内容确实需要好好的品味一番。希望同学们有机会都可以来阅读以下这本书，让我们在“三国”里体会管理学的魅力！
管理学读后感 篇6
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”（真理12），对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
管理学读后感 篇7
斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。
然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。
就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。
在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。
若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。
在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。
在影响公司经济效益的除了这些因素还有的就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。
《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。
管理学读后感 篇8
管理学读后感范文
在班主任的实际工作中，我深深感受到班级管理是一项艰巨而复杂、意义重大的工作，充满了知识和挑战。班主任要在工作中不断加强自身对教育理论的学习和探索，不断提高自己的专业水平。学习了“无为”教育理论，结合工作中的感悟，谈谈自己的心得和体会。
(一).要“无为”必先“有为” 班主任工作是多方面的。既要求班主任立足实际，努力做好实际工作，又要求班主任着眼长远，加强学习、研究和探索。
要想做到管理工作的“无为”，班主任必须先脚踏实地地对待工作，同时加强自身教育理论的学习。班主任必须从小事做起，从具体事务做起，脚踏实地做好班级管理工作。深入学生，认真了解和研究学生，掌握班级具体情况，有针对性地开展工作。
班主任不仅是学生的导师，更应该是学生的朋友和助手。学生情绪波动，班主任要找他谈心;学生参加义务劳动，班主任要率先垂范;学生生病住院，班主任要照前料后……班主任的工作是如此具体而细微。只有具有务实精神，班主任才能在学生中树立威信，才能具有很强的感召力和凝聚力，班级管理工作才能取得实效。
在务实工作的同时，班级工作需要理论的指导，需要不断地学习新的知识，总结经验、吸取教训，以不断地提高管理水平，提高自身修养与素质。加强自身理论学习的更高要求在于班主任要有开阔的眼界，长远的眼光，广泛关注教育发展动态，大胆创新，用自身的实践丰富和发展教育理论，推动教育的改革与发展。 “圣人处无为之事，行不言之教”。
“不教而教”，首要的要求是提高教师自身的素质。“无为”教育艺术对教师理论修养提出了新的要求。其意义在于倡导教育哲学研究，提高教师的理论素养，推进素质教育。
“无为”教育时常表现为无言与无形，甚至达到出神人化的境界，有人称其为教育的极致，实属教育艺术的高层次表现。教育者要呕心沥血，从创设情境到引导经历，从教化进入悟化，使受教育者在不知不觉中，获得新的感觉、新的体验，获得精神的升华，灵魂的净化。这一过程要求教师积极进取，也为教师提高自身修养指明了方向。
(二).顺势而为 “无为”教育的真谛应是实现学生的自我教育，引导其开悟。“无为”教育的目的，正是提高受教育者的悟性。
这一过程是因势利导，是教育者的“无为”，促使受教育者的有为。 班主任作为班级的管理者，要充分认识并运用学生心理发展规律、知识转化规律等教育规律，充分考虑到学生自我教育的能动性，在发展与调整的关系上把握好教育规律与学生自我发展的特点，服务学生发展的需要。所以，用在班级管理上，就是“顺”：
符合学生身心发展和知识转化的规律。世间万物都有其固有的规律性，只要你在实践中做有心人，不断摸索，久而久之，掌握规律，顺势而为，熟能生巧，事情就会做得十分漂亮。 在实际管理工作中，由于受多种因素的影响，一些班主任采劝堵”的方式较多，如实行“全封闭管理”以避免学生受校外不良影响，制定严厉的惩罚措施以控制学生越轨行为等等。
采劝堵”的方式，减小学生犯各种错误的可能性，在一定的环境和条件下是必要的、有利的。它有助于形成良好的“小气侯”，从而有利于学生的成长。 但仅仅靠“堵”是不行的。
过多地应用“堵”的方式，有两点不利：一是容易使学生成为工作的“对立面”，增加教育阻力;二是从长远来看，不利于增强学生的抵抗力与社会适应能力。少数的班主任以“不出乱子”、“不出事”为目标，采用“盯、吓、压、罚”等方式管理班级，表面上班级“平安无事”，实际上引发的问题却不少。
(三).有所为，有所不为 “无为”管理理论指出，管理者在“小事”上有所不为，在“大事”上有所为，只有在“小事”上有所不为，然后才能在“大事”上有所作为。班级管理的目标是学生的生存、成长和发展。
实际工作中，班主任要“管”的方面很多，小到学生的坐立行走、穿着打扮，大到学生的思想动态、前途命运，以及班级的建设与发展。 对待管理内容，如果事必躬亲，早晚跟班，无所不管，甚至充当着“管家”、“警-察”或“保姆”的角色，这样的管理方式固然有其利，但弊大于利。管得过多过死，容易造成学生依赖性强，创造性、独立性差，缺乏自我教育与自我管理能力，也容易使班主任陷于杂务，疲惫不堪，不利其自身的完善与发展。
陶行知说“教是为了不教”。魏书生认为“管是为了不管”。其思想从根本上说，是要充分挥学生在教育管理中的主体作用，做到“管放结合”。
具体而言，班主任要管的方面主要包括：制定班级的长期目标，把握班级工作的整体思路;培养一支强而得力的干部队伍，并加以指导监督;做好个别学生及全体学生的思想工作，增强班级凝聚力、向心力;协调多方面关系，形成教育合力。在具体事务上，学生可以做，班主任尽量让学生自己做。
把一些具体事务分派给学生，充分调动学生积极主动性，分工授权，建立层次分明的立体型管理体系，如公物维修、书刊保管、活动组织、班干部选换、班规制定等等。引导学生参与管理，逐步锻炼和培养学生的自我教育和自我管理能力。 管大放小，管主放次，授权负责，分层管理，既有利于班级的建设与发展，又有利于学生个性完善、能力的提高。
管理学读后感 篇9
无领导小组讨论的新认知
犹豫了很久，还是决定写这个话题，一来是因为无领导小组讨论越来越受到组织的重视，企业招聘也越来越多的采取无领导小组讨论的方式了，而二来，作为一名参加过学校组织的三位一体自主招生的学生，多少会对这种面试方式有一些了解吧。
我找到一篇关于无领导小组讨论的文章。虽然篇幅较短，但仍提到许多关键问题。
文章中，作者这样介绍无领导小组讨论：“无领导小组讨论，是对一组人同时进行测验的方法，他将讨论小组（一般5~7人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间内，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。观察者更具每人在讨论中的表现以及所起的作用，按照既定的维度对应应聘者进行测评。
”很迷明显的，相比于原来的一些面试方式，无领导小组讨论侧重于考察被评价者解决问题、口头表达、组织协调、说符合非语言沟通表达、面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等能力，以及自信心、情绪稳定性及团队精神等个性方面的特点和行为风格是否与拟任岗位匹配。
事实上，学校三位一体的无领导小组讨论和上面所介绍的无领导小组讨论有一些细微的区别，比如说三位一体面试的无领导小组讨论指定了小组成员的位置，也规定了小组讨论的内容，限定了时间为10分钟。然而，这种形式上的微妙差异，并没有影响这次面试对人才选拔的效果，也没有背离无领导小组讨论的性质。
无领导小组讨论的面试形式具有高度的人际互动性，不仅关注语言表达，更侧重于人及协调能力的测评，因为无领导小组讨论的形式考查维度比较广，能获得更多的应聘者信息，可信度也比较高，更加能选出符合组织要求的应聘者。但是，相比较于传统的面试方法，无领导小组讨论虽然能够取得更好的效果，，但是由于前期准备比较复杂，无领导小组讨论的招聘方式会增加招聘成本；同时因为需要对进行准确的观察，并将观察到的行为归纳到各个测评维度中，因此在实际操作中存在一定的难度，出现误判的可能性会增加。
作为管理者，在准备和测试过程中，我们需要注意以下几个方面：
第一、维度的选取。无领导小组讨论维度的选择必须根据招聘岗位的需要来确定，同时维度的选择也应与企业文化有一定的关系。维度通常在4~6个为宜，维度过多会妨碍观察的质量，过少又不利于全面的考察应聘者。
此外，还应将每个维度划分为两个层次，并界定其内涵。需要注意的是，所有的素质能力都需要在维度上体现出来，因为不是所有的能力都能在无领导的小组讨论中体现出来，比如执行力、诚意、务实等，所以作为考察维度没有实际意义。
第二、评价标准的制定。在无领导小组讨论的评价过程中，仅仅有一个维度是不够的，还需要建立评价标准，在此基础上，根据标准对候选人进行评价。评价的标准可以更加具体的得出应聘者的素质水平，也可以最大限度的避免观察者对应聘者的给测评结果带来的影响。
同时减少了观察者的工作量，使评价结果更加准确。
第三、问题的选择。无领导小组讨论通常存在三种问题：开放性、两难性和多选性。最后，选择哪种类型的问题作为面试题目，要考虑到所提供职位的特殊性和企业文化等因素。
但是应当注意的是，无论哪一种类型的题目，都应该要难易程度适中，同时要涉及到所有的考察维度。
第四，其他应该注意的问题。首先便是适用范围的问题，由于无领导小组讨论比较偏向于考察应试者的人际互动性，故而比较适合中层管理者、人力资源部门的工作人员和销售人员，而不适合研发、财务等部门人员的选拔。其次，无领导小组讨论并不是调查候选人所有信息的完美方法。因此，在实际应用中，无领导小组讨论往往与其他面试方式相结合，发挥其优势和更大作用。
还有，由于无领导小组讨论对观察者提出了更高的要求，需要观察者克服对应试者的主观印象，这需要对观察者进行专门的培训；同时在面试过程中可以借助录音录像设备记录面试场景，以便以后分析。
然而，作为一名参加过学校组织的三位一体自主招生的学生，我经历过无领导小组讨论，在面试后，我仔细思考了一个问题，就是无领导小组讨论到底需不需要领导，我想，很多参加过无领导小组讨论的人都有这样的困惑。经过深思熟虑，我得出结论：无领导小组讨论实际上需要一个领导者，但这个领导者不同与一般意义上的领导者。首先，无领导小组讨论的领导不是明显存在的，他并没有作为领导的名义；其次，这里的领导应该是没有特权的，他应该和其他组员有同样的权利和义务；这里的领导不能直接否决其他组员的意见，也不能擅自作出决定，他在小组中只起到一个协调者和结果同记者的角色，以及讨论秩序维护者的角色。
这种领导应该是自发的，团队成员应该自愿服从。成员和领导之间没有隶属关系。事实上，我在面试的时候，在小组里有这样一个人，他保持了讨论的秩序，没有在小组讨论中造成混乱。所以，无领导小组讨论也是需要领导的。
无领导小组讨论的面试方式作为一种更有效的招聘方式，已经越来越受到各类组织的重视，作为一个优秀的组织，应该更好地利用这种新颖的有效的方式，而作为一名应聘者，则需要了解这种方法的特征，做好应对了哦。